Te jong? Te oud? Het is niet snel goed. Leeftijdsdiscriminatie en wat we eraan kunnen doen

Auteur: Wouter de Tavernier

In volle verkiezingstijd horen we het wel vaker: “Is die niet te jong?” Of “Heeft die zijn tijd niet gehad?” En na een verkiezingsnederlaag is het steevast dat de partij aan ‘verjonging’ toe is, of dat het tijd is om plaats te maken voor een nieuwe generatie. Ook elders gebeurt dit bij schering en inslag. In de Verenigde Staten wordt smakelijk gelachen om Trumps wanhopige pogingen jonger voor te komen dan hij is, en wordt na Clinton in 2016 nu ook luidop over Sanders en Biden gevraagd of ze niet ‘te oud’ zijn om president te worden.

Ook in andere selectieprocessen zien we dat leeftijd een belangrijk criterium is. Bedrijven gaan op zoek naar ‘een jong en dynamisch profiel’ of een ‘digital native’. Terwijl jongere werkzoekenden al gemakkelijk een gebrek aan ervaring of ernst wordt verweten, worden ouderen dikwijls als minder productief, creatief of leergierig weggezet. Nochtans wijzen heel wat studies erop dat leeftijd een zeer slechte indicator is voor dergelijke karakteristieken. Het zijn dus stereotypen en vooroordelen op basis van leeftijd, die uiteindelijk in leeftijdsdiscriminatie resulteren.

Ageism

In het Engels heb je, parallel aan seksisme en racisme, ook de term ageism, die deze lading dekt: het beoordelen, categoriseren en behandelen van mensen op basis van hun leeftijd. Jammer genoeg is er geen goed Nederlandstalig equivalent voor de term. Leeftijdsdiscriminatie’ komt er het dichtst in de buurt, maar is te beperkt: ageism gaat niet enkel over discriminatie op basis van leeftijd, maar ook over het bestaan van stereotypen (d.w.z. veronderstelde kennis over een bepaalde groep, zoals ‘oudere mensen willen geen verandering’) en vooroordelen (d.w.z. een bepaalde, doorgaans negatieve, houding of gevoel hebben ten aanzien van een bepaalde groep) over leeftijdsgroepen.

Negatieve én positieve kanten

Ageism kan zowel een positieve als negatieve inhoud hebben, en heb je ten aanzien van jong en oud. Wie als jong of oud wordt gezien, hangt af van de context: mensen kunnen op hun 40e te jong worden bevonden om bepaalde leidinggevende functies binnen bedrijven te krijgen, terwijl anderen op die leeftijd te oud bevonden kunnen worden om bijvoorbeeld als softwareprogrammeur aan de slag te gaan.

Hoewel heel wat onderzoek aantoont dat leeftijd allicht de belangrijkste bron van discriminatie is en meer voorkomt dan seksisme en racisme, wordt het dikwijls niet als een probleem gezien. Zo kunnen we ouderen betuttelend behandelen terwijl we het goed voor hebben met hen. Daarbij komt dat het hebben van positieve en negatieve stereotypes over een bepaalde leeftijdsgroep ook vaak samengaat: wie bijvoorbeeld denkt dat ouderen moeilijk kunnen leren (een negatief stereotype) is meer geneigd om ouderen ook positieve eigenschappen als warmte toe te schrijven. In landen waar ouderen een hogere status en wijsheid toegeschreven worden, vindt onderzoek dikwijls ook sterkere negatieve stereotypes over diezelfde ouderen op andere vlakken.

Je hoeft dus geen consistent negatief beeld te hebben van ouderen om ageist te zijn. Misschien verklaart dat misschien ook wel waarom mensen zich niet snel met -isme’s identificeren: “ik ben geen ageist, maar…”—daarbij vergetend dat ook de positieve ideeën die je over een bepaalde groep hebt, deel uitmaken van datzelfde ageism. Die positieve aspecten zijn dus evenzeer deel van het probleem, omdat ook zij bijdragen aan het beperken van mogelijkheden voor jongeren en ouderen op de arbeidsmarkt, bij politiek engagement of in andere aspecten van de samenleving. Die vrijheidsbeperking is problematisch in zichzelf, maar leidt ook tot economische uitsluiting en sociale isolatie.

Wat we niet weten, vullen we zelf aan

Wat zijn de oorzaken van ageism? Bepaalde verklaringen gaan uit van stereotypen als mentale hulp: bij gebrek aan informatie vullen we de ontbrekende gegevens in met stereotypen. Zo zien we dat oudere sollicitanten vooral benadeeld worden in de initiële selectie, maar dat discriminatie nagenoeg verdwijnt eens men uitgenodigd wordt op gesprek. Op dat moment is er immers geen informatiegebrek meer: je krijgt een goede indruk van de persoon zelf en diens capaciteiten.

Om deze vorm van discriminatie te vermijden, geven heel wat organisaties in het Verenigd Koninkrijk bijvoorbeeld aan dat zij sollicitanten met een beperking per definitie op gesprek uit nodigen wanneer ze de juiste formele kwalificaties hebben. Zo vermijdt men dat de initiële reflex van ‘die zal dat wel niet kunnen’ omzeild wordt, en je tijdens het gesprek een beter beeld krijgt van de capaciteiten van de persoon in kwestie en zo dus ook een beter oordeel kunt vellen over of de persoon geschikt is voor de openstaande vacature.

Gedeelde normen en waarden

Andere verklaringen voor discriminatie op basis van leeftijd vertrekken vanuit gedeelde normen en waarden. Bepaalde normen bepalen rechtstreeks hoe we ons ten aanzien van een ouder iemand moeten gedragen—denk aan je plaats afstaan aan een oudere op de bus—terwijl andere zekere verwachtingen creëren van wat je op welke leeftijd hoort te doen en je uitsluiting riskeert als je niet aan die leeftijdsgebonden verwachtingen voldoet. Een oudere vrouw die zich ‘jong kleedt’ wordt al eens smalend bekeken, en op de werkvloer heb je career timetables: een zeker idee van waar je in de organisatie moet zitten op welke leeftijd. Wie voorloopt op schema riskeert niet te worden geaccepteerd, wie achterloopt, geridiculiseerd.

Sleutel tot succes komt in delen

Door het contact tussen verschillende generaties te bevorderen zouden we het effect van ageism kunnen beperken—contact is bij uitbreiding ook een effectief wapen in de strijd tegen andere vormen van discriminatie. Enerzijds vermijd je dat men stereotypes op jou projecteert door persoonlijk contact op te zoeken omdat je zo het informatiegebrek omzeilt. Anderzijds zorgt positief contact er ook voor dat mensen hun stereotype denkbeelden over de bepaalde groep in kwestie aanpassen of laten varen.

Maar om het probleem structureel aan te pakken, zullen we echter verder moeten gaan dan de organisatie van intergenerationele bevriendingsinitiatieven of samenbreng momenten. We moeten de organisatie van onze samenleving radicaler hervormen, te beginnen bij de afbraak van institutionele schotten die de verzorgingsstaat tussen verschillende leeftijdsgroepen heeft geplaatst. Over de decennia heeft sociaal beleid de levensloop van mensen meer en meer gesegmenteerd en mensen op basis van hun leeftijd gegroepeerd. We houden kinderen op school en sturen jongvolwassenen op college. ‘Echte’ volwassenen horen op de bedrijfsvloer rond te lopen (al bepalen de career timetables waar op de vloer je wanneer moet zijn)—en horen tussendoor liefst ook een kroost groot te brengen. In je zestigerjaren wordt je thuis je nieuwe plaats, en verwachten we nauwelijks nog een actieve bijdrage van je aan de samenleving. De logica van een ouderdomspensioen is immers exact dat we ervan uitgaan dat je omwille van je leeftijd niet meer in staat bent productief te zijn en in je eigen onderhoud te voorzien. Dat de verzorgingsstaat ageist is tot diep in haar wortels, moge duidelijk zijn.

Welk pad we ook zullen gaan bewandelen, het tegengaan van ageism wordt een werk van lange adem. Net als andere sociale veranderingen, zal ook dit tijd vragen om de ideeën in onze hoofden te veranderen. Bewustzijn creëren is een belangrijke eerste stap, maar zal het probleem niet oplossen. Zelfs na enkele jaren actief onderzoek te doen in het veld, betrap ik er mezelf soms nog op om iemand waar ik het niet mee eens ben als irrelevant weg te zetten met een simpele verwijzing naar diens leeftijd—al naargelang de situatie door er het label ‘te jong’ of ‘te oud’ op te plakken.

Meer weten? Download gratis het open access boek Contemporary Perspectives on Ageism met 31 hoofdstukken over het concept en zijn oorzaken en gevolgen in heel wat domeinen, en suggesties over wat eraan gedaan kan worden. Wil je liever luisteren? Hier vind je een afspeellijst met korte presentaties over verschillende aspecten van ageism.

Beelden: www.instagram.com/erdfuldodger  www.erdemyilmaz.be