Loopbaantevredenheid: een kwestie van tijd?
Auteur: Dr. Josje Dikkers

Josje Dikkers is hogeschool hoofd docent en onderzoeker Human Resource Management (HRM) aan de Hogeschool Utrecht en heeft hiernaast een kleinschalig adviesbureau rond werk-privé balans. In 2001 studeerde ze (cum laude) af in Arbeids- en Organisatiespychologie aan Tilburg University en in 2008 promoveerde ze binnen hetzelfde vakgebied aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Tussen 2005 en 2011 werkte Josje aan de Vrije Universiteit Amsterdam als onderzoeker en docent. Haar onderzoeksinteressen richten zich op ‘arbeid & gezondheid’ en – wat specifieker – op de interactie tussen werk en privéleven, duurzame inzetbaarheid binnen HRM en humor op de werkvloer.

Loopbaantevredenheid: Een kwestie van tijd?

Loopbaantevredenheid is een onderwerp waarover veel is geschreven in de sociale wetenschappen (psychologie en sociologie) en bedrijfskunde. Vanuit het eerste perspectief zijn onderzoekers met name geïnteresseerd in het omschrijven van loopbanen vanuit individueel of maatschappelijk perspectief (waarom kiezen studenten voor bepaalde banen, bijvoorbeeld?). Onderzoekers met een meer bedrijfskundige achtergrond zijn geïnteresseerd in de relatie van loopbanen met orgamisatiegerelateerde uitkomsten, zoals de prestatie van werknemers of het behalen van organisatiedoelstellingen.

Het valt niet mee om een eenduidige definitie van loopbaantevredenheid te vinden. Als we het begrip ‘loopbaan’ als vertrekpunt nemen, kunnen we dit in navolging van Michael Arthur – één van de meest geciteerde onderzoekers op loopbaangebied – definiëren als “de zich ontwikkelende opeenvolging van iemands werkervaringen over de tijd heen”[1]. Tijd is dus een belangrijke factor in het beschouwen van loopbanen. Men moet volgens deze definitie niet alleen naar de huidige baan kijken, maar ook naar de functies die iemand in het verleden heeft uitgeoefend en de functies die hij of zij in de toekomst graag zou willen vervullen. In figuur 1 is dit visueel weergegeven; in dit voorbeeld veranderde iemand na enkele jaren in beroep 1 (manager personeelszaken) binnen organisatie X van beroep (adviseur juridische zaken). Een paar jaar later veranderde zij wederom van functie en tegelijkertijd van organisatie. In de toekomst wil ze graag binnen deze organisatie Y een nieuwe functie gaan vervullen.

Josje

Figuur 1. Een visuele weergave van een (grenzeloze) loopbaan

Dit sluit aan bij de roep om nieuwe perspectieven van waaruit we loopbanen kunnen bekijken en bestuderen. Huidige en toekomstige loopbanen zijn namelijk niet per definitie statisch van aard en ze verlopen ook niet altijd meer volgens een vast patroon, zoals vaak het geval was tijdens de opkomst van de diensten- en kenniseconomie. Dit is een logisch gevolg van de huidige tijden van economische crisis, de daaraan gerelateerde onzekerheid op werkgebied, demografische verschuivingen die in veel Westerse landen plaatsvinden (ontgroening en vergrijzing), de zich in rap tempo ontwikkelende technologie en hiermee samenhangende vervagende grenzen (tussen werk en privéleven, organisaties en landen). De ‘grenzeloze loopbaan’ – oftewel “de opeenvolging van functiemogelijkheden die verder gaat dan de grenzen van een enkele werkcontext”[2]  – is een voorbeeld van een richting in loopbaanderzoek die hierbij aansluit.

Loopbaantevredenheid kan worden omschreven als de mate waarin een persoon tevreden is over de zich ontwikkelende opeenvolging van zijn of haar werkervaringen over de tijd heen. (On)tevredenheid onstaat wanneer er een verschil is tussen iemands verwachtingen en zijn/haar ervaringen. In de literatuur wordt er een onderscheid gemaakt tussen de objectieve (zoals gezien door de maatschappij) en de subjectieve (zoals gezien door het individu zelf) loopbaan[3]. Men kan dus over beide loopbaanaspecten in meer of mindere mate tevreden zijn en – ook al hangen de twee sterk samen – een hoge objectieve tevredenheid hoeft niet per se gepaard te gaan met een hoge subjectieve tevredenheid. De spreekwoordelijke puttjesschepper, wiens beroep over het algemeen niet veel status of aanzien wordt toebedeeld, kan bijvoorbeeld zelf erg tevreden zijn met zijn loopbaan. Uit een overzichtsartikel[4] bleek dat iemands persoonlijke ‘kapitaal’ (onder andere iemands kennis, vaardigheden en ervaring) en sociodemografische factoren (iemands geslacht, leeftijd en afkomst) sterk samen hangen met objectief succes. De steun die men vanuit de organisatie ontvangt (bijvoorbeeld via opleidingsmogelijkheden en steun van de leidinggevende) en stabiele individuele factoren (onder andere of men proactief is en open staat voor nieuwe ervaringen) zijn sterk gerelateerd aan subjectief succes. Kort door de bocht zou je dus kunnen concluderen dat wat je kunt en waar je vandaan komt sterk bepalen hoeveel je verdient. Tegelijkertijd zijn vooral de mensen die stabiel en proactief zijn en veel steun ontvangen van hun werkgever tevreden met hun loopbaan.

Een recente richting in zowel onderzoek als in het (Human Resource Management en bedrijfskundige) werkveld bestaat uit het verschuiven van de focus van (het bestuderen van) organisatieinitiatieven rond het vormgeven van iemands loopbaan naar het door de individuele medewerker zelf laten ‘boetseren’ (‘job crafting’) van de eigen loopbaan. Zogenaamde ‘I-deals’ zijn hier voorbeelden van[5]; dit zijn individuele, niet-standaard afspraken tussen medewerker en leidinggevende over werkomstandigheden, -inhoud en –voorwaarden. Als een medewerker zich bijvoorbeeld wil ontwikkelen op het gebied van leiderschap, of indien hij/zij graag op flexibele tijden zou willen werken dan kan dit na overleg met de leidinggevende omgezet worden in een concrete afspraak. Op deze manier heeft de werknemer meer controle over de eigen loopbaan en de leidinggevende meer zicht op de behoeften van de medewerker, waardoor op termijn de loopbaantevredenheid toeneemt. In het licht van de hierboven beschreven turbulente economische tijden, demografische verschuivingen en technologische ontwikkelingen is dit een interessante nieuwe richting voor loopbaanonderzoek en professioneel personeelsbeleid.

 

Referenties

[1] (p. 8). Arthur, M.B., Hall, D.T. & Lawrence, B.S. Handbook of career theory. New York: Cambridge University Press, 1989.

[2] (p. 307). DeFillippi, R.J. & Arthur, M.B. The boundaryless career: A competency-based perspective. Journal of Organizational Behavior, 1994, 15(4), 307–24.

[3] Khapova, S.N., Arthur, M.B. & Wilderom, C.P.M. The subjective career in the knowledge economy. In H. Gunz & M. Peiperl (Eds), Handbook of career studies. Los Angeles, CA: SAGE, 2007, pp. 114–30.

[4] Ng, T.W.H., Eby, L.T., Sorensen, K.L., & Feldman, D.C (2005). Predictors of Objective and Subjective Career Succes: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 58 (2), 367-408.

[5] Rousseau, D.M. (2005). I-deals: Idiosyncratic deals workers bargain for themselves. New York: M.E. Sharpe. Nauta, A. (2011). Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Assen: Van Gorcum.

Copyright 2014, all rights reserved | gepubliceerd op 12 maart 2014