Arbeidsgelijkheid: inclusie individuen & uitsluiting vooroordelen. Ben jij je bewust van jouw culturele bril?

Auteur: Jopi Versleijen

Arbeidsdiscriminatie op basis van culturele achtergrond staat weer op de politieke agenda. Bedrijven kunnen nu een zelfinspectie ondergaan om te toetsen of arbeidsdiscriminatie plaats vindt. Met ons werk dragen wij met behulp van onze Bedrijfscultuur-Scan en Cultuurbewustzijnstrainingen bij aan gelijke kansen van sollicitanten met verschillende culturele achtergronden en het inbedden van een nieuwe werknemer met bijvoorbeeld een vluchtelingenachtergrond. Vanuit het perspectief van zowel de vluchteling als van de werknemers kan begeleiding via een cultuurbewustzijnstraining bijdragen aan het wederzijdse interactieproces om de arbeidsintegratie te bevorderen. Een blog op basis van mijn werkervaringen waarin ik pleit voor inclusie op basis van gelijkwaardigheid van individuen en uitsluiting van ongelijkheid op basis van vooroordelen.

Onlangs is een arts uit het Midden-Oosten met een recente vluchtelingenachtergrond gaan werken in een ziekenhuis in Nederland. Hij was zeer gemotiveerd. Echter, na een maand stond deze arts weer op straat. Hij ondernam niets en toonde geen initiatief. Achteraf bleek dat hij gewend is vanuit zijn culturele context dat initiatief nemen niet wordt gewaardeerd. In plaats daarvan was hij gewend om af te wachten op het verkrijgen van opdrachten alvorens in actie te komen. Helaas bleek dit (relatief eenvoudige cultuurverschil) niet op tafel te zijn gekomen tijdens zijn functioneren. Mijn ervaring is dat als gevolg van dit soort gevallen bij veel autochtonen het vooroordeel leeft over ‘de vluchteling’ dat deze ‘lui’ of ‘inadequaat zou zijn’.

Politieke inspectie

De inspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft momenteel bij organisaties en bedrijven een zelfinspectie geïntroduceerd om de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te verlagen[1]. Een van de thema’s is arbeidsdiscriminatie. Daarbinnen wordt een tweedeling gemaakt, respectievelijk Discriminatie bij het zoeken naar werk en Discriminatie tijdens het werk. ‘Discriminatie bij het zoeken naar werk’ wordt door de inspectie als volgt geformuleerd: ‘Discriminatie tijdens het zoeken naar werk kan naar voren komen bij de beoordeling van sollicitatiebrieven, maar ook tijdens sollicitatiegesprekken. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat commissies die sollicitatiebrieven en cv’s zonder naam beoordelen, vaker mensen uitnodigen met een niet-Nederlandse achternaam dan wanneer de naam wel op de documenten staat’. ‘Discriminatie tijdens het werk’ bestaat in allerlei vormen. Bijvoorbeeld in de omgang tussen collega’s: het niet willen samenwerken met of het negeren van een collega. Arbeidsdiscriminatie kan ook voorkomen wanneer twee collega’s die hetzelfde presteren verschillend beoordeeld en beloond worden. Arbeidsdiscriminatie kan overigens bewust en onbewust plaatsvinden.

Arbeidsmatch met de Bedrijfscultuur-Scan en bevordering culturele interactie

Het praktijkvoorbeeld van de arts met de vluchtelingachtergrond en het ziekenhuis is een vorm van arbeidsdiscriminatie. Hoe had dit voorkomen kunnen worden? Met onze Bedrijfscultuur-Scan zouden deze culturele verschillen tussen het ziekenhuis en de arts al voorafgaand aan het sollicitatietraject in kaart zijn gebracht. De Bedrijfscultuur-Scan brengt namelijk het bedrijfsprofiel in kaart op basis van soft skills en typerende (culturele) eigenschappen. Doordat werknemers van verschillende lagen binnen één organisatie via een online survey de Scan invullen is het een volwaardige afspiegeling van de bedrijfscultuur. De sollicitant vult ook online de survey in. Het profiel van de kandidaat is matchbaar met het bedrijfsprofiel. Op basis van onze scan is de match gebaseerd op het fenomeen ‘Herkenning’.

Herkenning is een cognitief proces[2]. Door zintuigelijke waarneming worden kenmerken die in het geheugen opgeslagen zijn geactiveerd die overeenkomen met de kenmerken van nieuwe gebeurtenissen/ situaties/ mensen. We onderscheiden drie cultuurniveaus[3], respectievelijk; 1) artefacten: zien – horen – voelen, 2) beleden waarden: plechtigheden en rituelen, 3) onderliggende basisveronderstellingen: opvattingen van de leden. De meeste vragenlijsten komen niet verder dan de artefacten, een enkele doelstelling en misschien een enkele veronderstelling. Onbeschreven/ onuitgesproken/ onbewuste veronderstellingen zijn vaak niet opgenomen in een test. Het streven is dus om dat wat impliciet aanwezig is, expliciet zien te krijgen. Het gaat gepaard met een gevoel of beleving. Een valkuil in dit proces is het ontstaan of in stand houden van een monocultuur. Men is onbewust geneigd om te selecteren op bewuste voorkeuren. Deze valkuil tackelen we door meerdere informatiebronnen in te zetten. Daarom vullen meerdere werknemers van verschillende afdelingen binnen een organisatie de online survey in. Daar waar er geen match is, in het geval van cultuurverschillen, is een cultuurbewustzijnstraining op maat inzetbaar: ‘Ben jij je bewust van jouw culturele bril?’. De training omvat onder anderen verschillende cultuurdimensies[4]. Hierdoor worden werknemers zich meer bewust van de eigen bedrijfsidentiteit en de daarmee samenhangende normen, waarden, interactieprocessen en bedrijfsdynamiek. Ook de sollicitant, met een andere culturele achtergrond, wordt zich meer bewust van zichzelf en de nieuwe arbeidsomgeving.

100 % cultuurbewustzijn is een utopie

Naast cultuurbewust-zijn blijft het een utopie te denken dat mensen zich niet meer zouden laten leiden door stereotyperingen en vooroordelen. In de huidige tijdsgeest is arbeidsdiscriminatie helaas nog volop aanwezig. Het is echter wel een actueel en bespreekbaar thema. Deze verschuiving heeft tijd nodig welke inherent is aan veranderingsprocessen. Toch zijn dit soort processen te begeleiden, iets te sturen. Wij geloven dus in de twee routes om dit fenomeen aan te pakken. In sommige situaties is anoniem solliciteren noodzakelijk. In andere situaties is het noodzakelijk juist met behulp van cultuurbewustzijnstrainingen te selecteren op de beste kandidaat. Eerder schreef ik voor Versvak een Blog over Anoniem Solliciteren[5]. In deze blog vroeg ik mij af deze vorm van solliciteren ‘kinderachtig’ te noemen is. Maar uit onderzoek blijkt dat bij de preselectie mensen met een standaard Nederlandse achternaam 50 % vaker uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. Daarom draagt anoniem solliciteren bij aan het verlagen van uitsluiting van sollicitanten met een niet Nederlandse achternaam. Echter, uit onderzoek blijkt ook dat wanneer er geen onderscheid wordt gemaakt op basis van achternaam de sollicitanten in het verdere sollicitatieproces minder snel worden gediscrimineerd[6]. In beiden gevallen draagt de Bedrijfscultuur-Scan bij aan Inclusie van Individuen & Uitsluiting Vooroordelen op de Arbeidsmarkt.

————-

[1] Werkdrukenongewenstgedrag.zelfinspectie.nl. (2017, November). http://werkdrukenongewenstgedrag.zelfinspectie.nl
[2] Sternberg, S. Experiments in Cognitive Science: Human Information Processing. http://www.psych.upenn.edu/~saul/357.html
[3] De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming door Schein – Boeksamenvatting door & Samhoud – Leonie Arkesteijn.
[4] Hofstede, G., & Hofstede., G. J. (2005). De regels van het spel. Allemaal anders denkenden. Omgaan met cultuurverschillen (pp. 17 – 49). Amsterdam: Contact.
[5] Versleijen, J. [Jopi V]. (2015, November 24). Cultuur-Anoniem’ solliciteren in een land met 200 nationaliteiten, kinderachtig? [Blog Post]. Retrieved from http://www.versvak.nl/arbeidsmarkt-educatie/cultuur-anoniem-solliciteren-in-een-land-met-200-nationaliteiten-kinderachtig/
[6] Blommaert, L. , Coenders, M. & Tubergen, F. van. Discrimination of Arabic-Named Applicants in the Netherlands: An Internet-Based Field Experiment Examining Different Phases in Online Recruitment Procedures. Discrimination of Arabic-Named Applicants. Oxford University Press 3 (29) 957- 982.