Stereotypen van ouderen als bron van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt

 Auteur: J. Oude Mulders, MSc.

Jaap Oude Mulders is als promovendus verbonden aan het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) en de Utrecht School of Economics van de Universiteit Utrecht. Zijn onderzoek richt zich op het gedrag van werkgevers omtrent het langer doorwerken van ouderen.

De positie van ouderen op de arbeidsmarkt is problematisch. Enerzijds wordt van hen verwacht dat zij langer doorwerken – de VUT is afgeschaft en de AOW-leeftijd wordt geleidelijk verhoogd van 65 naar 67. Anderzijds is het een bekend fenomeen dat werkloze ouderen grote moeite hebben om betaald werk te vinden. Vaak versturen zij tientallen, zo niet honderden sollicitatiebrieven, zonder überhaupt uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dan ook dat een hogere leeftijd een grote belemmering is voor de kans op werkhervatting vanuit een WW-uitkering1.

Kwaliteiten van oudere en jongere werknemers

Waarom vinden werkgevers leeftijd zo’n belangrijk kenmerk van sollicitanten? Uit eerder onderzoek blijkt dat veel werkgevers stereotiepe denkbeelden hebben over ouderen. Om te onderzoeken waaruit deze beelden bestaan, voerde het NIDI onderzoek uit onder de mensen die voor een belangrijk deel verantwoordelijk zijn voor het aannemen van mensen, namelijk onder managers. 856 managers, allemaal van verschillende bedrijven, voltooiden in 2013 een vragenlijst waarin werd gevraag naar hun percepties van oudere en jongere werknemers. Voor drie leeftijdsgroepen – 35 jaar en jonger; 50 jaar en ouder; 60 jaar en ouder – werden zij gevraagd aan te geven of ze een bepaald aantal kwaliteiten op deze leeftijdsgroepen van toepassing vonden. De resultaten zijn weergegeven in de figuur.

Figuur: Kenmerken toegekend aan jongere en oudere werknemersCapture2

Uit de figuur blijkt dat managers vrij duidelijke en tegengestelde ideeën hebben over jongere en oudere werknemers. Jongeren worden vooral gewaardeerd om hun omgang met nieuwe technologieën, opleidingsbereidheid, fysieke belastbaarheid, creativiteit en flexibiliteit. Dit worden ook wel ‘harde kwaliteiten’ genoemd, omdat deze kwaliteiten het duidelijkst invloed hebben op de productiviteit van werknemers. Managers kennen deze kwaliteiten in veel mindere mate aan oudere werknemers toe. Daar staat tegenover dat managers oudere werknemers vaker geschikt vinden voor managementposities, en dat zij over het algemeen sociaal vaardiger, loyaler en betrouwbaarder worden geacht. Dit worden ook wel ‘zachte kwaliteiten’ genoemd. Hoewel belangrijk, hebben deze kwaliteiten minder sterk een directe invloed op de productiviteit. Alleen wat betreft stressbestendigheid worden ouderen en jongeren ongeveer gelijkwaardig beoordeeld.

Wanneer deze resultaten worden vergeleken met die van eenzelfde soort onderzoek uit 2010 blijkt dat de percepties over ouderen wel verbeteren. Waar ouderen in 2013 op vrijwel alle kwaliteiten beter worden beoordeeld dan in 2010, verandert de waardering voor jongeren nauwelijks. De positie van ouderen zit dus in de lift, al zijn de verschillen nog altijd groot.

Leeftijdsdiscriminatie

Natuurlijk zijn stereotypen niet per se toepasbaar op individuen. Iemand die jonger is, is niet per definitie creatiever dan iemand die ouder is, zoals een ouder iemand niet altijd meer sociale vaardigheden bezit dan een jongere.

Maar, zelfs als managers erkennen dat kwaliteiten meer persoonsgebonden dan leeftijdsgebonden zijn, ligt leeftijdsdiscriminatie op de loer. Stereotypen bestaan immers niet zonder reden: zij worden gebruikt om op een makkelijke en snelle manier te kunnen oordelen over onbekenden. De stereotiepe kenmerken van een groep worden geprojecteerd op een onbekend individu (i.e., statistische discriminatie). In het sollicitatieproces betekent dit vaak dat ouderen het onderspit delven wanneer er voldoende jongere sollicitanten zijn.

In het drukke bestaan van managers of personeelsfunctionarissen die sollicitanten moeten selecteren is het gebruik van stereotypen misschien onterecht, maar wel verklaarbaar. Zij minimaliseren, in hun ogen, de kans op overbodige sollicitatiegesprekken of onproductieve medewerkers. Dat oudere werkzoekenden hiervan de dupe zijn is duidelijk. Dit is echter niet enkel de verantwoordelijkheid van werkgevers, maar ook van de overheid. Als de overheid leeftijdsdiscriminatie wil tegengaan zou zij meer werk moeten maken van het benadrukken van de kwaliteiten van ouderen (niet alleen de stereotiepe kwaliteiten). Wellicht is het nuttig om een quotum in te stellen om oudere werkzoekenden uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. In zo’n gesprek maakt een manager immers persoonlijk kennis met deze mensen en zullen stereotiepe beelden een minder grote rol spelen in de uiteindelijke beslissing om iemand in dienst te nemen.

Dit is een bewerking van: Oude Mulders, J. (2015). Wanneer zijn werknemers te oud? Managers aan het woord. Demos: Bulletin over bevolking en samenleving, 31(2), 1-3. http://www.nidi.nl/shared/content/demos/2015/demos-31-02-oudemulders.pdf

e-mail: oudemulders@nidi.nl

Referenties

  1. CBS (2012). Werkhervattingskansen na instroom in de WW. Leeftijd is niet het enige dat telt. Den Haag/Heerlen: CBS. http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/329240AC-B416-4185-92FB-67E3587E39BC/0/120120000052werkhervattingskansennainstroominww.pdf

Copyright 2015, all rights reserved | gepubliceerd op: 12-12-2015