Werken met machtsverschillen in arbeidsmediations

Door: Dr. Katalien Bollen

Katalien Bollen werkt als assistant professor aan de Universiteit van Maastricht. Daarnaast is zij  als onderzoeker verbonden aan de onderzoeksgroep “Arbeids- en Organisatiepsychologie en Professionele Ontwikkeling” (KULeuven, België), het Leuven Centre for Collaborative Management (LCM) en het Leuven Mediation Platform (LMP). Zij promoveerde op onderzoek naar mediation in hiërarchische arbeidsconflicten aan de Universiteit van Leuven. De onderzoeksthema’s waar zij onderzoek naar verricht zijn conflict management, mediation, macht, leiderschap, informeel leren, innovatief werkgedrag, professionele ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. 

In vrijwel alle conflicten speelt macht een onvermijdelijke rol. Vooral bij hoog geëscaleerde conflicten zien we vaak een machtsstrijd (Wie bepaalt de agenda, wie is de baas, en wat houdt dat in?).  In dit stuk staat de hiërarchische arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer of tussen leidinggevende en medewerker centraal.

Onderzoek toont aan dat hiërarchische arbeidsconflicten belastend zijn voor alle betrokkenen, maar in het bijzonder voor ondergeschikten. Dit omdat er voor de ondergeschikte doorgaans meer op het spel staat (bijvoorbeeld het potentieel verlies van de eigen baan) dan voor de bovengeschikte, bovendien verschillen boven- en ondergeschikten erg in hun conflictbeleving.

Mediation

Voor de constructieve oplossing van hiërarchische conflicten is mediation sterk in opmars. Tijdens mediation, gaan de conflictpartijen met een neutrale derde (de mediator) op zoek naar een oplossing die door beide partijen aanvaardbaar is. Hiertoe stimuleert de mediator partijen om onderliggende belangen en noden openlijk te bespreken. De mediator is de bewaker van een proces waarbij partijen in alle vrijheid zelf tot een beslissing komen wars van elke uitoefening van dwang of macht.Arguing colleaguesDit is natuurlijk niet vanzelfsprekend in hiërarchische arbeidsconflicten en vraagt om bijzondere vaardigheden van de mediator. Mediators worden dan ook met vragen  geconfronteerd als: Hoe om te gaan met machtsverschillen in arbeidsmediations? Is het altijd verantwoord te bemiddelen bij structurele machtsverschillen tussen partijen? Wanneer zijn machtsverschillen belemmerend in een mediation? Wat kunnen betrokken partijen, waaronder de mediator, doen om machtsverschillen en machtsdynamieken werkbaar te maken?

Voor een antwoord op deze vragen, is het van belang om inzicht te hebben in de processen die een machtsverschil tussen conflictpartijen teweeg brengen, hoe dit doorwerkt in mediation en hoe mediators hiermee om kunnen gaan.

Hiërarchie in arbeidsmediations: face-to-face mediations vs gebruik van een online intake survey alvorens de face-to-face sessies

Tot nog toe werd er weinig onderzoek gedaan naar de rol van macht in hiërarchische arbeidsmediations. In deze bijdrage worden de meest recente wetenschappelijke inzichten rondom deze thematiek voorgesteld en kijken we naar de rol van hiërarchie en gepercipieerde macht op het gepercipieerde ‘succes’ van mediation door middel van evaluaties van de partijen.

Resultaten tonen aan dat zowel boven- als ondergeschikten tevreden zijn met mediation in hiërarchische arbeidsrelaties. Dit geldt zowel voor mediations die uitsluitend face-to-face plaatsvinden maar ook voor mediations waarbij een online intake werd gebruikt om de face-to-face mediation voor te bereiden. Echter, in face-to-face mediations, percipiëren bovengeschikten de mediation als meer effectief en zijn zij meer tevreden met de bemiddeling dan ondergeschikten. Dit verschil verdwijnt wanneer er gebruik wordt gemaakt van een online intake survey. Dit suggereert dat het gebruik van een online tool de invloed van de formele hiërarchische positie op de mediation vermindert. Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat de online omgeving ondergeschikten een veilige omgeving biedt om hun emoties en verhaal kwijt te kunnen. Daarnaast helpen de vragen in de online intake om de mediation voor te bereiden, hetgeen het gevoel van controle ten goede kan komen. Dit is in lijn met onderzoek bij echtscheidingsmediations waar het gebruik van een online intake zij die zich minder machtig voelen ten goede komt.

Verschillende behoeftes, belang van een caucus

Het blijkt namelijk dat onder- en bovengeschikten verschillende behoeftes hebben in mediation. Daar waar het voor ondergeschikten cruciaal is dat hun emoties (van woede) erkend worden door de mediator om de mediation als positief te percipiëren, is dit niet noodzakelijk voor bovengeschikten. Voor hen lijkt het vooral belangrijk te zijn om snel tot een zakelijke oplossing te komen.

Aangezien de formele hiërarchische positie niet alleen van invloed is op de conflictbeleving maar ook op hoe partijen de mediation percipiëren en evalueren, dient de arbeidsmediator tegemoet te komen aan verschillende behoeftes. Zo is het van belang dat de mediator voldoende aandacht schenkt aan de emoties –en vooral deze van de ondergeschikte-,  voldoende informatie verschaft over het verloop van de mediation, wat partijen al dan niet kunnen verwachten en dat men zich onpartijdig opstelt Een middel om vooraf inzicht te krijgen in de verschillende behoeftes en percepties van beide partijen is een caucus. Dit is een gesprek onder vier ogen tussen één van de partijen en de mediator.

Tot slot, doet een mediator die bemiddelt in een hiërarchische setting er goed aan om zowel de formele als de informele arbeidsrelaties te diagnosticeren. Zo kan een leidinggevende zich de minder machtige voelen in de relatie omdat hij/zij afhankelijk is van de ondergeschikte voor welbepaalde kennis of omdat die beschikt over een breed netwerk waarvan de leidinggevende wenst gebruik te maken. Daarnaast dient te mediator te beseffen dat in een mediation een heersend machts(on)evenwicht niet zomaar gewist wordt. Het is vooral belangrijk te zoeken  naar een machtsbalans waarbij beide partijen gemotiveerd zijn om te werken aan een oplossing die hen beide tevreden stelt.

—-

Vragen? Interesse?

Voor meer informatie over het onderzoek of verdere vragen kunt u terecht bij Dr. Katalien Bollen k.bollen@maastrichtuniversity.nl. Assistant Professor, Educational Research and Development (ERD), School of Business and Economics, University of Maastricht – Tongersestraat 53, 6211LM Maastricht

—–

Zie ook:

Bollen, K., & Euwema, M. C. (2015). Angry at your boss: Who cares? Anger recognition and mediation effectiveness. European Journal of Work and Organisational Psychology,24(2), 256-266 doi: 10.1080/1359432X.2014.895327 – ISI 2.463
Bollen, K. N. L., Verbeke, A., & Euwema, M. C. (2014). Computers work for women: Gender differences in e-supported divorce mediation. Computers in Human Behavior, 30, 230-237. doi: 10.1016/j.chb.2013.09.006 – ISI 2.273
Bollen, K., & Euwema, M. (2013). Workplace Mediation: An underdeveloped research area. Negotiation Journal, 29(3), 329-353. doi: 10.1111/nejo.12028 – ISI 0.348
Bollen, K., & Euwema, M. (2013). The role of hierarchy in face-to-face and e-supported mediations: The use of an online intake to balance the influence of hierarchy. Negotiation and Conflict Management Research, 6(4), 305-319.- ISI 0.763
Bollen, K., & Euwema, M. C. (2012). It takes two to tango: Macht en emoties in arbeidsconflicten en -mediation  [It takes two to tango: Power and emotions in labor conflicts and mediation]. Nederlands-Vlaams Tijdschrift voor Mediation en Conflictmanagement (TMD),16 (1), 12-27. 
Bollen, K., & Euwema, M. (2014). Mediating hierarchical labour conflicts: Dynamics and interventions. In O. B. Ayoko, N. M. Ashkanasy & K. A. Jehn (Eds.), Handbook of Conflict Management Research (pp. 480-492). Cheltenham, UK and Northampton, MA, USA: Edward Elgar Publishing. ISBN 978 1 78100 693 1
Bollen, K., & Uitslag, M. (2010). Arbeidsmediation: Een dynamische machtsbalans. In G. Frerks, T. Jongbloed, S. Kalff, L. Potters, F. Schonewille & M. Uitslag (Eds.), Preventieve mediation (pp. 103-115). Apeldoorn-Antwerpen: Maklu. (ISBN 9789046603482)​

 

Copyright 2016, all rights reserved | gepubliceerd op: 28-03-2016